Social Recruiting: Mitarbeiter finden, die nicht suchen

Social Recruiting fängt da an, wo die Stellenanzeige aufhört

Eine Stellenanzeige ist ein Aushang. Sie wird von Menschen gefunden, die in genau diesem Moment eine neue Stelle suchen und dafür eine Jobbörse öffnen. Das funktioniert so lange, wie es mehr Suchende als Stellen gibt. In den meisten Handwerks-, Pflege- und Produktionsberufen ist dieses Verhältnis seit Jahren umgedreht.

Dazu kommt ein Timing-Problem. Deine Anzeige läuft 30 Tage. Der Mensch, der zu dir passen würde, denkt vielleicht erst in vier Monaten zum ersten Mal darüber nach, ob er bleiben will. Dann ist deine Anzeige abgelaufen und er kennt deinen Betrieb nicht.

Social Recruiting dreht die Richtung um. Der Beitrag kommt zu ihm, ungefragt, zwischen zwei Videos von Freunden. Er muss nichts suchen, nur hängen bleiben. Und wenn er hängen bleibt, kennt er deinen Namen, bevor er überhaupt wechselwillig ist.

Der größere Teil des Arbeitsmarkts sucht gerade gar nicht

Denk an den Anlagenmechaniker, der seit sechs Jahren im selben Betrieb arbeitet. Er ist nicht unglücklich. Auf die Frage, ob er sich bewirbt, würde er mit Nein antworten. Er öffnet keine Jobbörse und hat keinen aktuellen Lebenslauf.

Derselbe Mann schaut abends zwanzig Minuten Instagram oder TikTok. Wenn dort ein Betrieb aus seiner Region auftaucht, in dem die Leute pünktlich Feierabend machen und die Werkstatt so aussieht, wie er sie sich wünscht, passiert etwas. Er vergleicht. Nicht sofort, aber er hat jetzt einen Maßstab.

Genau diese Gruppe ist der größere Teil des Marktes. Wer aktiv sucht, ist meist frisch fertig, gekündigt oder unzufrieden. Wer zufrieden und trotzdem wechselbereit ist, bewirbt sich nur, wenn er zufällig etwas Besseres sieht. Dieses Zufällig kannst du herstellen, und darum geht es beim Social Media Recruiting.

Drei Formate, die du in der nächsten Woche drehen kannst

Ein Mitarbeiter beantwortet genau eine Frage

Das wirksamste Format ist auch das billigste. Ein Mitarbeiter, 60 bis 90 Sekunden, Handy im Hochformat, gefilmt dort, wo er tatsächlich arbeitet. Eine Frage, ehrlich beantwortet, zum Beispiel: Was hättest du gern gewusst, bevor du hier angefangen hast? Oder: Was war in der ersten Woche anders, als du gedacht hast?

Was dabei zuverlässig scheitert, sind auswendig gelernte Sätze über ein dynamisches Team. Zuschauer erkennen abgelesene Texte in zwei Sekunden und wischen weiter. Lass die Person stocken, lass das Werkstattgeräusch drin und schneide nur den Anlauf am Anfang weg.

Ein Tag im Betrieb, ungeschönt gefilmt

6:10 Uhr Tor auf, Kaffee, Fahrzeug beladen, erste Baustelle, Mittag, Feierabend. Das klingt nach nichts und ist genau das, was Bewerber wissen wollen: wie laut es ist, wer mitfährt, wie miteinander geredet wird, ob die Pause tatsächlich stattfindet.

Solche Videos beantworten die Fragen, die im Bewerbungsgespräch niemand zu stellen wagt. Das spart dir Gespräche mit Leuten, die nicht passen. Wer danach anruft, weiß schon, wie früh es losgeht und wie laut es ist. Wie wir solche Recruiting-Videos aufbauen, zeigen wir an konkreten Beispielen.

Straßenumfragen zum Thema Arbeit

Das dritte Format arbeitet mit fremden Gesichtern statt mit deinen eigenen. Bei einer Straßenumfrage werden Passanten gefragt, was ihr Chef ändern müsste, damit sie nie wieder kündigen. Die Antworten sind nicht vorhersehbar, deshalb schauen Menschen bis zum Ende zu.

Wir sind die Nummer 1 für virale Straßenumfragen im DACH-Raum. Über 5.000 produzierte Videos, über 250 Mio. Videoaufrufe auf eigenen Kanälen, über 300.000 Follower. 35.076.799 dieser Aufrufe kannst du öffentlich auf YouTube nachzählen. Welche Kanäle das sind, steht auf der Seite unsere Kanäle.

Für dich als Arbeitgeber ist daran ein Punkt wichtig. Ein Mitarbeitervideo bleibt im eigenen Umfeld, eine Umfrage verlässt es, weil Zuschauer sie weiterschicken. Der Zuschauer erlebt die Aussage eines Fremden wie eine Empfehlung aus dem Bekanntenkreis. Wir nennen das den digitalen Empfehlungseffekt, und er ist der Grund, warum dich Menschen sehen, die deinen Betrieb nie gesucht hätten.

Was Social Recruiting kosten darf, gemessen am Personalvermittler

Rechne nicht in Videopreisen, rechne in Kosten pro Einstellung. Ein Personalvermittler nimmt für eine besetzte Stelle ein Monatsgehalt und oft deutlich mehr. Das Honorar fällt pro Stelle an. Besetzt du dieselbe Position im nächsten Jahr erneut, zahlst du erneut.

Der ehrliche Schwachpunkt steht in der zweiten Zeile. Ein Vermittler kann in drei Wochen liefern, ein Kanal braucht länger. Dafür sinken bei einem laufenden Kanal die Kosten pro Bewerbung mit jeder weiteren Stelle, während das Honorar des Vermittlers jedes Mal wieder in voller Höhe anfällt.

Als Größenordnung für den Einstieg: Plane deine monatlichen Kosten so, dass zwölf Monate davon unter dem liegen, was dich eine einzige Vermittlung kosten würde. Siehst du das nach einem Jahr nicht in Bewerbungen wieder, war es der falsche Weg oder die falsche Umsetzung. Beides erkennst du nur, wenn du mitzählst.

Bewerbungen zählen, nicht Klicks

Reichweite ist eine Zwischengröße. Ein Video mit 200.000 Aufrufen und null Bewerbungen ist für dein Recruiting wertlos. Eines mit 4.000 Aufrufen aus deinem Landkreis und drei Bewerbungen ist ein Treffer. Wer dir Aufrufe als Ergebnis verkauft, misst die falsche Zahl.

Diese vier Kennzahlen reichen für den Anfang aus:

• Bewerbungen pro Monat, getrennt nach Quelle
• Kosten pro Bewerbung, also Werbebudget plus Produktion geteilt durch die Anzahl der Bewerbungen
• Anteil der Bewerbungen, aus denen ein Gespräch wird
• Kosten pro Einstellung, die einzige Zahl, die du direkt gegen das Vermittlerhonorar halten kannst

Damit du überhaupt zählen kannst, brauchst du einen eigenen Weg für Bewerbungen. Eine Seite auf deiner Website, die auf dem Handy funktioniert, ein Formular mit Name, Handynummer und der Frage, wann du anrufen darfst. Dazu ein Pflichtfeld: Wo hast du uns gesehen? Diese eine Frage ersetzt die meiste Analysesoftware.

Ein Formular mit elf Feldern und Upload für Anschreiben und Lebenslauf kostet dich auf dem Handy einen großen Teil der Bewerber. Frag nach dem Nötigsten, Unterlagen kannst du im Gespräch anfordern.

Die drei Einwände, die fast in jedem Erstgespräch fallen

„Unsere Mitarbeiter wollen nicht vor die Kamera“

Das stimmt, wenn du alle fragst. Du brauchst aber nicht alle, du brauchst zwei. In fast jedem Team gibt es jemanden, der gern redet. Fang mit dem an. Zeig den anderen das fertige Video, und die Bereitschaft steigt, sobald der Erste im Ort darauf angesprochen wird.

Zwei Dinge gehören dazu. Freiwilligkeit ohne Nachfragen, niemand muss eine Absage begründen. Und eine schriftliche Einverständniserklärung, die auch regelt, was mit dem Material passiert, wenn jemand den Betrieb verlässt. Das nimmt den meisten die Sorge, für immer im Netz zu stehen.

„Wir sind kein spannendes Unternehmen“

Zeig einfach, was bei dir Alltag ist, und genau solche Videos werden geschaut. Wie eine Zählerkaskade gesetzt wird, wie ein Kalkulator ein Angebot durchrechnet, was in der Frühschicht als Erstes passiert. Für alle außerhalb deiner Branche ist das neu.

Die Videos, nach denen Bewerbungen eingehen, sind selten die witzigsten. Häufig sind es die, in denen jemand ruhig erklärt, was er den ganzen Tag tut, und dabei durchscheinen lässt, dass er es gern tut.

„Bei uns bewirbt sich sowieso niemand über Instagram“

Das ist so lange richtig, wie es keinen Weg gibt. Wenn dein einziger Bewerbungskanal eine E-Mail-Adresse im Impressum ist, bewirbt sich über Instagram tatsächlich niemand. Mit einem Link in der Profilbeschreibung, einer Seite, die auf dem Handy lädt, und einem Formular mit drei Feldern ändert sich dieses Bild innerhalb weniger Wochen.

Ein Teil des Einwands bleibt trotzdem wahr. Menschen bewerben sich fast nie auf ein einzelnes Video. Sie sehen dich mehrfach, schauen irgendwann dein Profil an und melden sich Wochen später. Wer nach vier Wochen aufhört, hat den Anlauf bezahlt und steigt genau dann aus, wenn die ersten Bewerbungen kommen.

Ein realistischer Start in vier Wochen

1. Woche eins: Entscheide dich für eine einzige Stelle. Schreib auf, wer sie ausfüllen soll, wo dieser Mensch heute arbeitet und was ihn dort stört.
2. Woche zwei: Bau die Bewerbungsseite. Drei Felder, mobil getestet, mit der Frage nach der Quelle. Leg fest, wer innerhalb von 24 Stunden zurückruft.
3. Woche drei: Dreh an einem halben Tag vier bis sechs Videos. Zwei Mitarbeiterantworten, einen Rundgang, eine Sequenz aus dem Arbeitsalltag.
4. Woche vier: Veröffentliche zwei Videos pro Woche und leg ein kleines Budget auf die Region. Notiere ab Tag eins jede Bewerbung mit Datum und Quelle.

Nach drei Monaten hast du eine Zahl, mit der du arbeiten kannst. Liegen deine Kosten pro Einstellung unter dem, was ein Vermittler nimmt, baust du aus. Liegen sie darüber, liegt es fast immer am Material oder am Bewerbungsweg, selten an der Plattform. Beispiele aus der Praxis findest du unter Kundenerfolge.

Am Ende hast du Zahlen, mit denen du entscheiden kannst, und Videos, die dir gehören. Bei der nächsten offenen Stelle drehst du nur das Budget hoch und zahlst kein zweites Vermittlerhonorar.